Wervingsstatistieken die moeten worden bijgehouden, zijn een standaardreeks metingen om de stappen en processen van het aannemen van kandidaten om deel uit te maken van de organisatie te verbeteren. Werving omvat het identificeren, aantrekken, screenen, shortlisten, interviewen, selecteren en aannemen van kandidaten voor openstaande posities in het bedrijf. Naarmate de arbeidsmarkt breder wordt en de behoefte aan menselijk kapitaal van een organisatie toeneemt, kan het vinden van de juiste mensen voor de baan een uitdaging zijn.
Het gebruik van wervingsstatistieken biedt inzicht in potentiële kandidaten, wat handig is bij het beoordelen van het talent, de vaardigheid, de ervaring en de waarde die ze in het bedrijf brengen. Wervingsstatistieken zijn ook waardevol bij het evalueren van de effectiviteit en efficiëntie van de wervingsprocedures en workflow.
Verschillende organisaties gebruiken verschillende rekruteringsstatistieken, en de veelgebruikte statistieken kunnen in vier categorieën worden onderverdeeld:
Speed
- Tijd om in te vullen: een berekening van de tijd die nodig is om de aanvraag goed te keuren tot het identificeren en controleren van de achtergrond van potentiële kandidaten.
- Tijd in een workflow-stap: de tijd die wordt besteed aan het invoeren van het volgsysteem voor sollicitanten en het doorlopen van de volgende stappen: sollicitatie, screening, indiening en beoordeling, eerste interview, eindgesprek, vacature, antecedentenonderzoek en aanwerving.
- Cyclustijd sollicitant: de tijd die wordt besteed aan het totale wervingsproces van een succesvolle kandidaat, vanaf de werving tot de start van de nieuwe baan.
KWALITEIT
- Voltooiingspercentage van de sollicitatie: bepaalt het percentage kandidaten dat het sollicitatieproces start en voltooit.
- Conversiepercentage: percentage van het aantal kandidaten dat ter overweging is ingediend ten opzichte van het werkelijke aantal dat is geselecteerd om verder te gaan in het wervingsproces.
- Uitval in het eerste jaar: het behoud en de verplaatsing van de kandidaten die voor de functie zijn gerekruteerd en aangenomen in de eerste 12 maanden van het dienstverband. Attrition verwijst naar de beëindiging of het ontslag van de kandidaat uit de functie.
- Acceptatiegraad van aanbieding: Een berekening van het aantal kandidaten dat de vacature accepteert versus het aantal afwijzende kandidaten.
- Tevredenheid aanwervingsmanager: omvat het beoordelen van de algehele ervaring van de wervingsfunctie, de kwaliteit van de ingediende kandidaten, snelheid en reactievermogen, en de waarde die het toevoegt aan het bedrijf.
- Tevredenheid van kandidaten: een overzicht van de algehele ervaring van de kandidaat met het rekruteringsteam en het sollicitatieproces.
Productiviteit
- Vacaturegraad: een percentage van de nieuwe aanvragen of vacatures ten opzichte van het totale aantal bestaande vacatures in het bedrijf.
- Bron van sollicitatie / aanwerving: bepaalt de waarde van de investeringen en initiatieven van het bedrijf om kandidaten aan te trekken voor vacatures en ze uiteindelijk aan te nemen.
- Redenen voor intrekking van kandidaten: een overzicht van de redenen waarom de kandidaat weigert door te gaan met het wervingsproces en de sollicitatie intrekt.
Kosten
Totale wervingskosten: de totale kosten (kosten per aanwerving en inkoopkosten) van het gehele wervingsproces om aan alle aanvragen te voldoen.